Dalam suatu perusahaan terdapat, seorang karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja. Padahal dia sudah memiliki kemampuan dan keahlian yang baik yang ia miliki untuk melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal dan baik, tetapi karyawan ini sering merasakan tidak nyaman dalam mengerjakan tugas-tugas di kantornya. Dia sering kesulitan apabila mengerjakan tugas kantornya pada saat dia berada di kantor. Padahal apabila ia mengerjakan tugas kantornya di rumah, dia akan merasa lebih nyaman. Bahkan dia bisa mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik dan tidak membutuhkan waktu yang lama untuk menyelesaikannya. Ternyata ia mendapatkan lingkungan pekerjaan yang tidak bisa membuatnya nyaman. Lingkungan kerjanya terlalu bising dan memiliki lingkungan yang kurang baik untuk suatu kantor yang dapat membuat karyawannya nyaman.
Hal tersebut membuktikan bahwa faktor ekstrinsik juga dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam mendapatkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja.
Ciri-ciri intrinsik pekerjaan:
1. Keragaman Keterampilan,
2. Jati Diri Tugas,
3. Tugas yang Penting,
4. Otonomi, dan
5. Pemberian Balikan pada Pekerjaan.
Ciri-ciri ekstrinsik dalam pekerjaan:
1. Gaji/Penghasilan,
2. Imbalan yang Dirasakan Adil ( Equitable Reward)
3. Penyeliaan.
4. Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang.
5. Kondisi Kerja yang Menunjang.
Hal-hal tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja apabila seorang karayawan tidak mendapatkan kenyamanan atau kecocokkan diantara ciri-ciri intrinsik dengan ekstrinsik. Kedua ciri itu saling berkaitan jadi keduanya harus memiliki keseimbangan agar seorang tidak mengalami ketidakpuasan dalam bekerja.
Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004, p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang, diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.
Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.
r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.
s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.
Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan kebutuhan individu
Sabtu, 19 Desember 2009
Penyebab dan Pencegahan Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan kerja bukanlah sesuatu hal yang mutlak. Ketidakpuasan itu dapat dicegah dengan berbagi cara berdasarkan penyebabnya. Penyebab ketidakpuasan bisa karena faktor gaji, rekan dalam bekerja dan kondisi fisik kerja. Pertama, gaji yang rendah misalnya, dapat menurunkan semangat dan motivasi kerjakaryawan karena gaji merupakan tujuan pokok dari mayoritas individu untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Kedua, rekan kerja yang kurang nyaman dapat mengurangi prestasi dan ketidaknyamanan kerja. Misalnya saja rekan kerja yang tidak bersahabat dan selalu mengganggu pekerjaan orang lain dapat membuat karyawan itu menjadi malas bekerja. Ketiga, kondisi kerja yang tidak nyaman dapat membuat suasana menjadi buruk misalnya saja ruangan yang sempit, cahaya yang tidak bagus, dan panas.
Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena sikap sosial itu sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang diberikan, ruangan dalam bekerja haruslah membuat karyawan nyaman dan indah untuk dijadikan tempat bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaannya cukup, bersih, wangi dan luas).
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:
1. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
2. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.
3. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
4. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
Untuk mencegahnya dapat dilakukan dengan menciptakan suasana kerja yang baik dengan membangun komunikasi yang bersahabat dengan rekan kerja yang lain karena sikap sosial itu sangat penting, memberikan gaji yang sesuai dengan hasil pekerjaan yang diberikan, ruangan dalam bekerja haruslah membuat karyawan nyaman dan indah untuk dijadikan tempat bekerja (misalnya ruangan yang pencahayaannya cukup, bersih, wangi dan luas).
Karena masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan dengan pendekatan-pendekatan umum:
1. mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang memengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.
2. melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.
3. melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.
4. mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.
5. melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.
Kepuasaan Kerja
DEFINISI
o Siegel dan Lane (1982) based on what Locke said ? ”the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing this values are congruent with or help fulfill one’s basic needs” (tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya)
o Howell dan Dipboye (1986) ? hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak suka tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
o Sikap umum individu yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi pekerjaannya.
FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
• Pekerjaan
Pada dasarnya sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan dari kepuasan kerja. Dalam hal ini beberapa dimensi utama yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya:
* Ragam keterampilan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat pekerja.
* Identitas pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir yaitu mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil yang nyata.
* Kepentingan pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi atau diluar.
* Otonomi adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
* Umpan balik pekerjaan itu sendiri adalah tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja dengan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya.
o Gaji, Penghasilan yang Dirasakan Adil
Upah merupakan karakteristik dari pekerjaan yang paling memungkinkan menimbulkan ketidakpuasan kerja.
o Penyeliaan
Perilaku pengawas terdekat merupakan determinan lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi bagaimana tanggapan pekerja terhadap pengawasan yang didapatkan lebih tergantung pada karakteristik dari pengawasnya itu sendiri. Satu-satunya perilaku pemimpin yang dapat diramalkan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan adalah kebijaksanaan. Karyawan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dibandingkan dengan pimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Sedangkan Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan dimana Locke menemukenali dua jenis hubungan atasan-bawahan yaitu hubungan fungsional yang mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
o Rekan Sejawat yang Menunjang
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugasnya memperoleh masukan (bahan dalam bentuk tertentu) dari orang lain dan keluarannya (barang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja yang lain.
o Kondisi Kerja yang Menunjang
Bagaimana kondisi kerja seorang karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan yang bekerja dalam ruangan yang sempit, panas dan cahaya lampu yang menyilaukan mata akan menjadi enggan untuk bekerja dan mencari alas an untuk sering keluar.
KONSEKUENSI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
• Produktivitas
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah.
• Ketidakhadiran (Absenteisme)
Dari beberapa penelitian didapatkan hasil korelasi negative antara kepuasan kerja dengan keabsenan, dimana individu yang tidak puas cenderung lebih memiliki tingkat absensi yang tinggi jika dibandingkan dengan pekerja yang puas.
• Keluarnya Tenaga Kerja (Turn Over)
Kepuasan kerja juga berkorelasi negative dengan pengunduran diri atau keluarnya tenaga kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah cenderung lebih memilih untuk keluar dari organisasi/perusahaan yang bersangkutan.
• Kesehatan
Hasil penelitian dari Kornhauser menyatakan bahwa untuk semua tingkat jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan.
• Agresi
Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah pada perilaku agresif berupa sabotase, sengaja melakukan kesalahan, mogok kerja, dan lain sebagainya.
RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA
1. EXIT : perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. SUARA : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. PENGABAIAN : secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan tindakan kesalahan.
4. KESETIAAN : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”
TEORI KEPUASAN KERJA
1. Discrepancy Theory
Kepuasan atau ketidakpuasan tergantung pada selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang ia terima,
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu. Misalnya salah satu aspek dari pekerjaan adalah aspek peluang untuk maju lebih penting dari aspek yang lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.
Puas atau tidaknya seorang individu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginannya dan hasil keluarannya. Contohnya karyawan yang workaholic tidak akan senang jika mendapat libur tambahan sebaliknya karyawan yang suka menikmati waktu luang setelah bekerja akan merasa senang jika mendapat libur tambahan.
2. Equity Theory
Menurut teori ini seseorang menilai adanya keadilan dengan membandingkan hasil : rasio inputnya dengan hasil : rasio input orang lain. Komponen utama dari teori ini adalah:
a. Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dapat mendukung pekerjaannya.
b. Hasil, yaitu sesuatu yang dinilai berharga oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya.
c. Orang bandingan
d. Keadilan dan ketidakadilan
Prinsipnya: Rasio input : hasil = rasio input : hasil orang bandingan ? adil
Cara menegakkan keadilan:
a. Meningkatkan atau mengurangi input pribadi
b. Membujuk orang bandingan untuk mengurangi atau meningkatkan input pribadi
c. Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan
d. Pengabaian psikologis terhadap input atau hasil pribadi
e. Pengesampingan psikologis terhadap input atau hasil orang bandingan
f. Memilih orang bandingan yang lain
g. Meninggalkan organisasi
3. Two Factor Theory
Kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu:
a. Disatisfier or hygiene factor yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijaksanaan perusahaan.
b. Satisfier or motivation factor yaitu faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan kerja diantaranya tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.
MENGEMBANGKAN KEPUASAN
Jika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan maka langkah pertama yang seharusnya diambil untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab ketidakpuasan . akan tetapi tidak gampang untuk bias mengetahui penyebab ketidakpuasan dari seorang karyawan. Salah satu pendekatan yang dikenal dengan istilah nondirective counseling kadang efektif untuk menangani pekerja dalam menyampaikan kekesalannya terhadap suatu hal
PENYEMBUHAN TERHADAP KETIDAKPUASAN
1. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada apa yang menjadi sumber ketidakpuasan.
2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara karakteristik pekerja dengan pekerjaannya.
3. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja.
PENCEGAHAN KETIDAKPUASAN
Perlu untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dari pada menunggu ketidakpuasan itu muncul dengan pengelolaan upah yang baik, seleksi yang sistematik dan program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat.
KONFLIK KERJA
PENGANTAR
1. Konflik yaitu suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak lawan.
2. Gangguan dapat meliputi usaha-usaha aktif untuk merintangi pencapaian tujuan seseorang atau penolakan secara pasif
KONSEKUENSI KONFLIK
1. Pada dasarnya konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi bisa menyebabkan kehancuran dalam komunikasi antara dua orang yang mengalami konflik. Hal ini disebabkan karena masing-masing mereka saling tidak menyukai sehingga membuat mereka menghindari berbagai cara untuk berkomunikasi.
2. Konflik dapat menyebabkan kerjasama antara dua orang atau kelompok menjadi hancur.
3. Aktivitas-aktivitas yang saling bergantung antara dua orang yang mengalami konflik juga dapat terganggu akibat dari penurunan kerjasama dari dua orang yang mengalami konflik dan adanya penolakan pemberian informasi dari kedua belah pihak.
4. Aktivitas produksi juga bisa menurun dengan pengahamburan energy dan waktu untuk memenangkan konflik.
5. Individu yang terlibat konflik secara tipikal mengalami tekanan (stres), frustasi serta kekhawatiran yang pada gilirannya menurunkan kepuasan kerja, melemahkan perhatian terhadap pekerjaan, menciptakan apatis, serta mendorong pada penarikan diri dalam bentuk absensi.
6. Bila konflik berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan.
7. Tanpa sedikit konflik organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah
SUMBER KONFLIK
1. Persaingan terhadap sumber-sumber
Contoh : dana anggaran, ruang, personalia, serta pelayanan pendukung.
Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak dipergunakan oleh pihak-pihak tandingannya dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.
2. Ketergantungan tugas
Adanya ketergantungan antara dua orang atau lebih akan tetapi prioritas mereka berbeda. Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan atau prioritas yang berbeda.
Kekaburan tugas
Terjadi karena adanya tumpang tindih tanggung jawab dan karena ada satu karyawan yang menyerahkan pekerjaan yang tidak disukainya kepada karyawan yang lain. Konflik bisa juga terjadi jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan jika terjadi kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.
Masalah status
a. Konflik terjadi ketika satu departemen (sebut saja departemen A) yang statusnya rendah mengadakan perubahan sehingga statusnya menjadi naik atau sama dengan departemen yang lain (misalnya departemen B) sehingga membuat departemen B tersinggung dan berusaha mencari-cari kesalahan departemen A.
b. Konflik juga dapat terjadi jika satu departemen berusaha menaikkan status yang dianggap ancaman oleh departemen yang lain.
c. Jenis konflik status yang terakhir disebabkan oleh persepsi atas ketidakadilan dalam hal ganjaran, penugasan kerja, kondisi kerja, serta symbol status. Jika sebuah departemen percaya bahwa mereka menerima keuntungan atau kesempatan yang lebih sedikit daripada yang sepatutnya ia dapatkan maka frustasi dan kebencian dapat berkembang menjadi konflik dengan administrator yang bertanggung jawab dalam alokasi keuntungan atau dengan orang yang menerima keuntungan lebih banyak.
Rintangan komunikasi
a. Tidak memadainya komunikasi,
b. Tidak adanya sarana komunikasi,
c. Kesulitan bahasa,
d. Selektivitas dalam menginterpretasikan informasi,
e. Komunikasi terbuka dimana pengetahuan yang sempurna dapat mengungkapkan ketidakadilan atau perbedaan nilai diantara kelompok sehingga dapat menumbuhkan kebencian dan permusuhan.
6. Sifat individu
Konflik nudah terjadi bila satu pihak sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.
DINAMIKA KONFLIK MENANG KALAH ANTAR KELOMPOK
Dinamika konflik menang-kalah antar kelompok (win-lose type) yaitu setiap kelompok percaya bahwa hanya satu kelompok yang dapat “memang” dan mereka ditetapkan menjadi pemenang. Kebanyakan konflik tidak termasuk tipe menang-kalah tetapi dapat saja menjadi demikian bila diantara kelompok timbul anggapan yang kuat bahwa pihak lain merupakan tandingan yang harus dikalahkan.
TANGGAPAN TERHADAP KONFLIK
A. Usaha menghindarkan pertikaian atas perbenturan kepentingan
1. Penarikan diri, misalnya jika dua individu terlibat konflik maka salah satunya memilih untuk keluar dari organisasi itu atau menghindarkan untuk berhubungan satu sama lain. Hal ini baik bagi dua individu yang memang dalam pekerjaan tidak perlu saling berhubungan akan tetapi hal ini akan berdampak buruk bagi dua individu yang memiliki peran saling bergantung yang menuntut koodinasi.
2. Penghalusan, yaitu usaha untuk mengesampingkan perbedaan dan berusaha mengadakan penghalusan atas konflik. Dalam hal ini salah satu pihak mengembangkan hubungan dengan pihak lawannya dengan menghindarkan masalah yang menjadi sumber pertentangan. Sejumlah taktik perdamaian yang utama meliputi:
a. Menyatakan keinginan untuk bekerjasama dan berhubungan secara harmonis dengan pihak terlibat.
b. Menawarkan bantuan dan pernyataan penghargaan atas prestasi yang dicapai pihak lawannya.
c. Menghindari membuat tuduhan, ancaman, atau ucapan-ucapan yang menyakitkan kepada pihak lawan dalam konflik.
d. Penguatan pada tindakan perdamaian serta saling memberikan hadiah diantara yang terlibat konflik.
e. Mengutamakan pada persamaan karakteristik dan kepentingan bersama dari dua pihak yang bertentangan.
f. Memberikan tawaran bantuan khusus pada pihak lawan.
g. Sepakat untuk tidak mencari perbedaan nilai atau kepercayaan diantara pihak-pihak yang terlibat.
Penghalusan perbedaan merupakan pendekatan yang efektif untuk menghindarkan kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka dan kehancuran hubungan kerja sepanjang sumber konflik tidak berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas kerja. Contohnya dua orang yang memiliki perbedaan prinsip, maka mereka sepakat untuk tidak membicarakan hal itu. Seperti halnya penarikan diri, penghalusan tidak akan efektif jika digunakan terus menerus untuk menghindarkan perselisihan konfrontasi yang mencakup masalah koordinasi dan pelaksanaan kerjasama.
B. Bentuk konfrontasi yang memiliki konsekuensi yang berbeda untuk penyelesaian konflik
1. Bujukan (membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya) dengan cara:
a. Memberikan bukti nyata yang mendukung posisinya.
b. Melemahkan informasi yang mendukung posisi lawannya serta menunjukkan kesalahan berpikirnya.
c. Menjelaskan pengorbanan serta kerugian yang dimungkinkan dari usulan pihak oposan yang belum disadarinya.
d. Memberikan penjelasan bagaimana usulan anda akan memiliki keunggulan dari usulan pihak lain.
e. Menunjukkan bahwa usulan anda selaras dengan kebijaksanaan terdahulu, norma yang lazim berlaku atau standar keadilan dan kesamaan yang dapat diterima.
Keberhasilan persuasi ditentukan oleh keterpercayaan orang yang memberikan ajakan secara persuasive dan kemauan pihak lain untuk mempertimbangkan informasi factual yang relevan dengan tema perselisihannya.
2. Paksaan, merupakan cara yang dilakukan oleh satu pihak untuk memberikan tekanan pada pihak lain agar pihak lain tersebut mengalah. Teknik paksaan bisanya digunakan oleh pihak yang mempunyai kekuasaan formal atas pihak yang lain, misalnya pemimpin memaksa bawahannya untuk mengakhiri perselisihan.
Tipe taktik penekan yang utama adalah meliputi:
a. Ancaman yaitu peringatan secara terang-terangan atau terselubung atas suatu tindakan yang merugikan pihak lain yang akan dilakukan jika benar-benar tidak memenuhi tuntutan-tuntutan tertentu.
b. Konsekuensi hukuman adalah suatu metode untuk menunjukkan pada pihak lain bahwa tindakan-tindakan agresif dapat dilakukan untuk menghukum bila memang diperlukan.
c. Keterikatan posisi adalah pernyataan dari satu pihak bahwa dirinya tidak dapat memberikan kesepakatan lagi dan pihak lain harus menghadapi konsekuensi-konsekuensi jalan buntu.
3. Tawar menawar yaitu proses pertukaran persetujuan hingga suatu kompromi dicapai. Tujuan masing-masing pihak dalam tawar menawar adalah biasanya untuk mencapai keuntungan semaksimal mungkin dalam suatu kondisi, tanpa berkepentingan pada keuntungan yang diterima oleh pihak lain.taktik-taktik yang berorientasi pada penawaran atau pertukaran yaitu:
a. Membuat suatu persetujuan kecil sepihak dan menyatakan bahwa tidak akan membuat persetujuan lagi bila pihak lain tidak memberikan persetujuan.
b. Menyarankan suatu pertukaran persetujuan khusus yang mudah di terima.
c. Secara informal memberikan isyarat suatu keinginan untuk membuat konsekuensi atau persetujuan lebih lanjut jika pihak lawan membuat suatu persetujuan sekarang.
d. Mengajukan usul bahwa seorang pengantara diperlukan untuk membantu menemukan kompromi yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah bersama adalah suatu usaha untuk mendapatkan penyelesaian secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua pihak. Konflik didefinisikan sebagai masalah bersama dan masing-masing mencari pihak bekerjasama dalam mencari penyelesaian yang dapat memuaskan bagi keduanya. Sejumlah taktik dalam pemecahan masalh diantaranya:
a. Pendefinisian masalah sebaiknya merupakan suatu usaha bersama sehingga pendefinisiannya didasarkan atas penemuan fakta bersama daripada atas persepsi yang membias dari masing-masing pihak.
b. Permasalahannya seharusnya dinyatakan dalam kalimat-kalimat jelas dan spesifik dan pokok-pokok persetujuan awal mengenai tujuan-tujuan dan keyakinan-keyakinan kedua belah pihak perlu diidentifisir sepanjang masih terdapat perbedaan.
c. Pihak yang terlibat sebaiknya bekerjasama dalam mengembangkan pemecahan alternative.
d. Bila ditemukan suatu pemecahan yang memaksimalkan keuntungan-keuntungan bersama namun lebih merupakan kesukaan pihak yang satu, maka sebaiknya dicarikan beberapa cara untuk memberikan keuntungan khusus bagi pihak lain untuk membuat pemecahannya lebih adil.
e. Segala kesepakatan atas pokok-pokok isu yang tersendiri sebaiknya dipertimbangkan secara coba-coba hingga setiap pokok isu terselesaikan karena beberapa isu mungkin saja berkaitan dan tidak dapat diselesaikan secara terpisah dalam cara optimal.
CAMPUR TANGAN PIHAK KETIGA
1. Arbitrasi yaitu pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang mengalami konflik dan betindak sebagai hakim dalam menentukan penyelesaian yang mengikat
2. Mediasi sama seperti arbitrasi tapi dalam mediasi, mediator tidak mempunyai wewenang langsung atas pihak yang bertikai dan rekomendainya tidak mengikat.
3. Konsultasi proses antar pihak suatu bentuk campur tangan pihak ketiga yang tujuannya untuk mengembangkan hubungan antara dua pihak dan mengembangkan kapasitas mereka untuk menyelesaikan konflik secara efektif di masa mendatang
MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik
1. Menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, menekankan perlakuan yang jujur terhadap pegawai serta meredakan permusuhan yang dapat diramalkan.
2. Mengubah peraturan arus kerja, disain kerja, batas bidang kerja, serta aspek lain dari hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok yang dengan cara ini dapat meningkatkan atau mengurangi konflik.
3. Mengubah system ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerjasama.
4. Mendirikan posisi-posisi khusus yang bertanggungjawab untuk mediasi, arbitrasi atau juru damai pihak ketiga agar dapat mempermudah penyelesaian jenis-jenis konflik yang dapat diramalkan.
5. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berlainan terwakili dalam kelompok pembuat kebijaksanaan agar dapat mendorong konfrontasi yang konstruktif serta menurunkan kebutuhan masing-masing pihak mempercayakan pada taktik paksaan dan merusak.
6. Melatih pejabat kunci mengenai penggunaan yang tepat tentang taktik untuk mengatasi konflik.
o Siegel dan Lane (1982) based on what Locke said ? ”the appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing this values are congruent with or help fulfill one’s basic needs” (tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya)
o Howell dan Dipboye (1986) ? hasil keseluruhan dari derajat rasa suka dan tidak suka tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
o Sikap umum individu yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi pekerjaannya.
FAKTOR PENENTU KEPUASAN KERJA
• Pekerjaan
Pada dasarnya sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan dari kepuasan kerja. Dalam hal ini beberapa dimensi utama yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya:
* Ragam keterampilan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat pekerja.
* Identitas pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam suatu kesatuan dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir yaitu mengerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir dengan hasil yang nyata.
* Kepentingan pekerjaan adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi atau diluar.
* Otonomi adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
* Umpan balik pekerjaan itu sendiri adalah tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja dengan mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya.
o Gaji, Penghasilan yang Dirasakan Adil
Upah merupakan karakteristik dari pekerjaan yang paling memungkinkan menimbulkan ketidakpuasan kerja.
o Penyeliaan
Perilaku pengawas terdekat merupakan determinan lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi bagaimana tanggapan pekerja terhadap pengawasan yang didapatkan lebih tergantung pada karakteristik dari pengawasnya itu sendiri. Satu-satunya perilaku pemimpin yang dapat diramalkan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan adalah kebijaksanaan. Karyawan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dibandingkan dengan pimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Sedangkan Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan dimana Locke menemukenali dua jenis hubungan atasan-bawahan yaitu hubungan fungsional yang mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja serta hubungan keseluruhan yang didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
o Rekan Sejawat yang Menunjang
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan tugasnya memperoleh masukan (bahan dalam bentuk tertentu) dari orang lain dan keluarannya (barang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja yang lain.
o Kondisi Kerja yang Menunjang
Bagaimana kondisi kerja seorang karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan tersebut. Karyawan yang bekerja dalam ruangan yang sempit, panas dan cahaya lampu yang menyilaukan mata akan menjadi enggan untuk bekerja dan mencari alas an untuk sering keluar.
KONSEKUENSI KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA
• Produktivitas
Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah.
• Ketidakhadiran (Absenteisme)
Dari beberapa penelitian didapatkan hasil korelasi negative antara kepuasan kerja dengan keabsenan, dimana individu yang tidak puas cenderung lebih memiliki tingkat absensi yang tinggi jika dibandingkan dengan pekerja yang puas.
• Keluarnya Tenaga Kerja (Turn Over)
Kepuasan kerja juga berkorelasi negative dengan pengunduran diri atau keluarnya tenaga kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah cenderung lebih memilih untuk keluar dari organisasi/perusahaan yang bersangkutan.
• Kesehatan
Hasil penelitian dari Kornhauser menyatakan bahwa untuk semua tingkat jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan.
• Agresi
Frustasi yang menyertai ketidakpuasan kerja dapat mengarah pada perilaku agresif berupa sabotase, sengaja melakukan kesalahan, mogok kerja, dan lain sebagainya.
RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN KERJA
1. EXIT : perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
2. SUARA : secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3. PENGABAIAN : secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan tindakan kesalahan.
4. KESETIAAN : secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang benar”
TEORI KEPUASAN KERJA
1. Discrepancy Theory
Kepuasan atau ketidakpuasan tergantung pada selisih antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang ia terima,
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu. Misalnya salah satu aspek dari pekerjaan adalah aspek peluang untuk maju lebih penting dari aspek yang lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.
Puas atau tidaknya seorang individu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginannya dan hasil keluarannya. Contohnya karyawan yang workaholic tidak akan senang jika mendapat libur tambahan sebaliknya karyawan yang suka menikmati waktu luang setelah bekerja akan merasa senang jika mendapat libur tambahan.
2. Equity Theory
Menurut teori ini seseorang menilai adanya keadilan dengan membandingkan hasil : rasio inputnya dengan hasil : rasio input orang lain. Komponen utama dari teori ini adalah:
a. Input yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dapat mendukung pekerjaannya.
b. Hasil, yaitu sesuatu yang dinilai berharga oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya.
c. Orang bandingan
d. Keadilan dan ketidakadilan
Prinsipnya: Rasio input : hasil = rasio input : hasil orang bandingan ? adil
Cara menegakkan keadilan:
a. Meningkatkan atau mengurangi input pribadi
b. Membujuk orang bandingan untuk mengurangi atau meningkatkan input pribadi
c. Membujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan
d. Pengabaian psikologis terhadap input atau hasil pribadi
e. Pengesampingan psikologis terhadap input atau hasil orang bandingan
f. Memilih orang bandingan yang lain
g. Meninggalkan organisasi
3. Two Factor Theory
Kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Dalam hal ini karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu:
a. Disatisfier or hygiene factor yaitu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijaksanaan perusahaan.
b. Satisfier or motivation factor yaitu faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan kerja diantaranya tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.
MENGEMBANGKAN KEPUASAN
Jika seorang karyawan merasakan ketidakpuasan maka langkah pertama yang seharusnya diambil untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab ketidakpuasan . akan tetapi tidak gampang untuk bias mengetahui penyebab ketidakpuasan dari seorang karyawan. Salah satu pendekatan yang dikenal dengan istilah nondirective counseling kadang efektif untuk menangani pekerja dalam menyampaikan kekesalannya terhadap suatu hal
PENYEMBUHAN TERHADAP KETIDAKPUASAN
1. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada apa yang menjadi sumber ketidakpuasan.
2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara karakteristik pekerja dengan pekerjaannya.
3. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja.
PENCEGAHAN KETIDAKPUASAN
Perlu untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dari pada menunggu ketidakpuasan itu muncul dengan pengelolaan upah yang baik, seleksi yang sistematik dan program latihan, sosialisasi dan orientasi yang tepat.
KONFLIK KERJA
PENGANTAR
1. Konflik yaitu suatu perselisihan atau perjuangan diantara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak lawan.
2. Gangguan dapat meliputi usaha-usaha aktif untuk merintangi pencapaian tujuan seseorang atau penolakan secara pasif
KONSEKUENSI KONFLIK
1. Pada dasarnya konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi bisa menyebabkan kehancuran dalam komunikasi antara dua orang yang mengalami konflik. Hal ini disebabkan karena masing-masing mereka saling tidak menyukai sehingga membuat mereka menghindari berbagai cara untuk berkomunikasi.
2. Konflik dapat menyebabkan kerjasama antara dua orang atau kelompok menjadi hancur.
3. Aktivitas-aktivitas yang saling bergantung antara dua orang yang mengalami konflik juga dapat terganggu akibat dari penurunan kerjasama dari dua orang yang mengalami konflik dan adanya penolakan pemberian informasi dari kedua belah pihak.
4. Aktivitas produksi juga bisa menurun dengan pengahamburan energy dan waktu untuk memenangkan konflik.
5. Individu yang terlibat konflik secara tipikal mengalami tekanan (stres), frustasi serta kekhawatiran yang pada gilirannya menurunkan kepuasan kerja, melemahkan perhatian terhadap pekerjaan, menciptakan apatis, serta mendorong pada penarikan diri dalam bentuk absensi.
6. Bila konflik berlebihan, organisasi dapat pecah sebagian dan tidak dapat digerakkan, tidak dapat melakukan tindakan-tindakan bersama dalam menghadapi tantangan lingkungan.
7. Tanpa sedikit konflik organisasi tidak mungkin akan mempertahankan ketegarannya serta menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah
SUMBER KONFLIK
1. Persaingan terhadap sumber-sumber
Contoh : dana anggaran, ruang, personalia, serta pelayanan pendukung.
Semakin langka pengadaan sumber-sumber yang relatif banyak dipergunakan oleh pihak-pihak tandingannya dan semakin penting sumber-sumber tersebut bagi mereka, semakin besar kemungkinan konflik akan berkembang.
2. Ketergantungan tugas
Adanya ketergantungan antara dua orang atau lebih akan tetapi prioritas mereka berbeda. Jika dua individu atau kelompok tergantung satu sama lain untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan atau prioritas yang berbeda.
Kekaburan tugas
Terjadi karena adanya tumpang tindih tanggung jawab dan karena ada satu karyawan yang menyerahkan pekerjaan yang tidak disukainya kepada karyawan yang lain. Konflik bisa juga terjadi jika satu pihak berusaha mencari muka atas setiap keberhasilan atau mengalihkan celaan jika terjadi kegagalan dalam suatu aktivitas bersama.
Masalah status
a. Konflik terjadi ketika satu departemen (sebut saja departemen A) yang statusnya rendah mengadakan perubahan sehingga statusnya menjadi naik atau sama dengan departemen yang lain (misalnya departemen B) sehingga membuat departemen B tersinggung dan berusaha mencari-cari kesalahan departemen A.
b. Konflik juga dapat terjadi jika satu departemen berusaha menaikkan status yang dianggap ancaman oleh departemen yang lain.
c. Jenis konflik status yang terakhir disebabkan oleh persepsi atas ketidakadilan dalam hal ganjaran, penugasan kerja, kondisi kerja, serta symbol status. Jika sebuah departemen percaya bahwa mereka menerima keuntungan atau kesempatan yang lebih sedikit daripada yang sepatutnya ia dapatkan maka frustasi dan kebencian dapat berkembang menjadi konflik dengan administrator yang bertanggung jawab dalam alokasi keuntungan atau dengan orang yang menerima keuntungan lebih banyak.
Rintangan komunikasi
a. Tidak memadainya komunikasi,
b. Tidak adanya sarana komunikasi,
c. Kesulitan bahasa,
d. Selektivitas dalam menginterpretasikan informasi,
e. Komunikasi terbuka dimana pengetahuan yang sempurna dapat mengungkapkan ketidakadilan atau perbedaan nilai diantara kelompok sehingga dapat menumbuhkan kebencian dan permusuhan.
6. Sifat individu
Konflik nudah terjadi bila satu pihak sangat dogmatis dan otoriter serta rendah harga dirinya.
DINAMIKA KONFLIK MENANG KALAH ANTAR KELOMPOK
Dinamika konflik menang-kalah antar kelompok (win-lose type) yaitu setiap kelompok percaya bahwa hanya satu kelompok yang dapat “memang” dan mereka ditetapkan menjadi pemenang. Kebanyakan konflik tidak termasuk tipe menang-kalah tetapi dapat saja menjadi demikian bila diantara kelompok timbul anggapan yang kuat bahwa pihak lain merupakan tandingan yang harus dikalahkan.
TANGGAPAN TERHADAP KONFLIK
A. Usaha menghindarkan pertikaian atas perbenturan kepentingan
1. Penarikan diri, misalnya jika dua individu terlibat konflik maka salah satunya memilih untuk keluar dari organisasi itu atau menghindarkan untuk berhubungan satu sama lain. Hal ini baik bagi dua individu yang memang dalam pekerjaan tidak perlu saling berhubungan akan tetapi hal ini akan berdampak buruk bagi dua individu yang memiliki peran saling bergantung yang menuntut koodinasi.
2. Penghalusan, yaitu usaha untuk mengesampingkan perbedaan dan berusaha mengadakan penghalusan atas konflik. Dalam hal ini salah satu pihak mengembangkan hubungan dengan pihak lawannya dengan menghindarkan masalah yang menjadi sumber pertentangan. Sejumlah taktik perdamaian yang utama meliputi:
a. Menyatakan keinginan untuk bekerjasama dan berhubungan secara harmonis dengan pihak terlibat.
b. Menawarkan bantuan dan pernyataan penghargaan atas prestasi yang dicapai pihak lawannya.
c. Menghindari membuat tuduhan, ancaman, atau ucapan-ucapan yang menyakitkan kepada pihak lawan dalam konflik.
d. Penguatan pada tindakan perdamaian serta saling memberikan hadiah diantara yang terlibat konflik.
e. Mengutamakan pada persamaan karakteristik dan kepentingan bersama dari dua pihak yang bertentangan.
f. Memberikan tawaran bantuan khusus pada pihak lawan.
g. Sepakat untuk tidak mencari perbedaan nilai atau kepercayaan diantara pihak-pihak yang terlibat.
Penghalusan perbedaan merupakan pendekatan yang efektif untuk menghindarkan kondisi yang mengarah pada permusuhan terbuka dan kehancuran hubungan kerja sepanjang sumber konflik tidak berkaitan secara langsung dengan pelaksanaan tugas kerja. Contohnya dua orang yang memiliki perbedaan prinsip, maka mereka sepakat untuk tidak membicarakan hal itu. Seperti halnya penarikan diri, penghalusan tidak akan efektif jika digunakan terus menerus untuk menghindarkan perselisihan konfrontasi yang mencakup masalah koordinasi dan pelaksanaan kerjasama.
B. Bentuk konfrontasi yang memiliki konsekuensi yang berbeda untuk penyelesaian konflik
1. Bujukan (membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya) dengan cara:
a. Memberikan bukti nyata yang mendukung posisinya.
b. Melemahkan informasi yang mendukung posisi lawannya serta menunjukkan kesalahan berpikirnya.
c. Menjelaskan pengorbanan serta kerugian yang dimungkinkan dari usulan pihak oposan yang belum disadarinya.
d. Memberikan penjelasan bagaimana usulan anda akan memiliki keunggulan dari usulan pihak lain.
e. Menunjukkan bahwa usulan anda selaras dengan kebijaksanaan terdahulu, norma yang lazim berlaku atau standar keadilan dan kesamaan yang dapat diterima.
Keberhasilan persuasi ditentukan oleh keterpercayaan orang yang memberikan ajakan secara persuasive dan kemauan pihak lain untuk mempertimbangkan informasi factual yang relevan dengan tema perselisihannya.
2. Paksaan, merupakan cara yang dilakukan oleh satu pihak untuk memberikan tekanan pada pihak lain agar pihak lain tersebut mengalah. Teknik paksaan bisanya digunakan oleh pihak yang mempunyai kekuasaan formal atas pihak yang lain, misalnya pemimpin memaksa bawahannya untuk mengakhiri perselisihan.
Tipe taktik penekan yang utama adalah meliputi:
a. Ancaman yaitu peringatan secara terang-terangan atau terselubung atas suatu tindakan yang merugikan pihak lain yang akan dilakukan jika benar-benar tidak memenuhi tuntutan-tuntutan tertentu.
b. Konsekuensi hukuman adalah suatu metode untuk menunjukkan pada pihak lain bahwa tindakan-tindakan agresif dapat dilakukan untuk menghukum bila memang diperlukan.
c. Keterikatan posisi adalah pernyataan dari satu pihak bahwa dirinya tidak dapat memberikan kesepakatan lagi dan pihak lain harus menghadapi konsekuensi-konsekuensi jalan buntu.
3. Tawar menawar yaitu proses pertukaran persetujuan hingga suatu kompromi dicapai. Tujuan masing-masing pihak dalam tawar menawar adalah biasanya untuk mencapai keuntungan semaksimal mungkin dalam suatu kondisi, tanpa berkepentingan pada keuntungan yang diterima oleh pihak lain.taktik-taktik yang berorientasi pada penawaran atau pertukaran yaitu:
a. Membuat suatu persetujuan kecil sepihak dan menyatakan bahwa tidak akan membuat persetujuan lagi bila pihak lain tidak memberikan persetujuan.
b. Menyarankan suatu pertukaran persetujuan khusus yang mudah di terima.
c. Secara informal memberikan isyarat suatu keinginan untuk membuat konsekuensi atau persetujuan lebih lanjut jika pihak lawan membuat suatu persetujuan sekarang.
d. Mengajukan usul bahwa seorang pengantara diperlukan untuk membantu menemukan kompromi yang dapat diterima.
4. Pemecahan masalah bersama adalah suatu usaha untuk mendapatkan penyelesaian secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua pihak. Konflik didefinisikan sebagai masalah bersama dan masing-masing mencari pihak bekerjasama dalam mencari penyelesaian yang dapat memuaskan bagi keduanya. Sejumlah taktik dalam pemecahan masalh diantaranya:
a. Pendefinisian masalah sebaiknya merupakan suatu usaha bersama sehingga pendefinisiannya didasarkan atas penemuan fakta bersama daripada atas persepsi yang membias dari masing-masing pihak.
b. Permasalahannya seharusnya dinyatakan dalam kalimat-kalimat jelas dan spesifik dan pokok-pokok persetujuan awal mengenai tujuan-tujuan dan keyakinan-keyakinan kedua belah pihak perlu diidentifisir sepanjang masih terdapat perbedaan.
c. Pihak yang terlibat sebaiknya bekerjasama dalam mengembangkan pemecahan alternative.
d. Bila ditemukan suatu pemecahan yang memaksimalkan keuntungan-keuntungan bersama namun lebih merupakan kesukaan pihak yang satu, maka sebaiknya dicarikan beberapa cara untuk memberikan keuntungan khusus bagi pihak lain untuk membuat pemecahannya lebih adil.
e. Segala kesepakatan atas pokok-pokok isu yang tersendiri sebaiknya dipertimbangkan secara coba-coba hingga setiap pokok isu terselesaikan karena beberapa isu mungkin saja berkaitan dan tidak dapat diselesaikan secara terpisah dalam cara optimal.
CAMPUR TANGAN PIHAK KETIGA
1. Arbitrasi yaitu pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang mengalami konflik dan betindak sebagai hakim dalam menentukan penyelesaian yang mengikat
2. Mediasi sama seperti arbitrasi tapi dalam mediasi, mediator tidak mempunyai wewenang langsung atas pihak yang bertikai dan rekomendainya tidak mengikat.
3. Konsultasi proses antar pihak suatu bentuk campur tangan pihak ketiga yang tujuannya untuk mengembangkan hubungan antara dua pihak dan mengembangkan kapasitas mereka untuk menyelesaikan konflik secara efektif di masa mendatang
MENGENDALIKAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Pendekatan Umum Terhadap Manajemen Konflik
1. Menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, menekankan perlakuan yang jujur terhadap pegawai serta meredakan permusuhan yang dapat diramalkan.
2. Mengubah peraturan arus kerja, disain kerja, batas bidang kerja, serta aspek lain dari hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok yang dengan cara ini dapat meningkatkan atau mengurangi konflik.
3. Mengubah system ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerjasama.
4. Mendirikan posisi-posisi khusus yang bertanggungjawab untuk mediasi, arbitrasi atau juru damai pihak ketiga agar dapat mempermudah penyelesaian jenis-jenis konflik yang dapat diramalkan.
5. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berlainan terwakili dalam kelompok pembuat kebijaksanaan agar dapat mendorong konfrontasi yang konstruktif serta menurunkan kebutuhan masing-masing pihak mempercayakan pada taktik paksaan dan merusak.
6. Melatih pejabat kunci mengenai penggunaan yang tepat tentang taktik untuk mengatasi konflik.
Langganan:
Postingan (Atom)
